O green card por oferta de emprego começa, em regra, fora do USCIS: no Departamento do Trabalho. A lei declara inadmissível o imigrante que vem realizar trabalho, qualificado ou não, salvo se o Departamento certificar que a contratação passa em um teste de duas pontas. O PERM é o processo que operacionaliza esse teste, conduzido pelo empregador, e a data do seu protocolo se torna a data de prioridade do imigrante na fila de vistos. Quem entende o PERM entende por que os processos de EB-2 com oferta e de EB-3 são desenhados de trás para a frente: cada requisito da vaga, cada anúncio e cada rejeição de candidato serão lidos contra o texto do regulamento.
O teste que a lei impõe
O INA § 212(a)(5)(A) exige que o Departamento do Trabalho certifique duas coisas: que não há trabalhadores americanos aptos, dispostos, qualificados e disponíveis para aquela vaga, naquele lugar, e que o emprego do estrangeiro não afetará adversamente os salários e as condições de trabalho dos americanos em situação similar. Para professores universitários e pessoas de habilidade excepcional nas ciências ou nas artes, a régua muda: o candidato americano precisa ser igualmente qualificado, e não apenas qualificado. E há uma divisão de papéis que surpreende: o DOL certifica o mercado, mas quem decide se o próprio beneficiário é qualificado para a vaga é o USCIS, na petição I-140, exigindo que ele já cumprisse os requisitos na data do protocolo do PERM.
O salário prevalecente
Tudo começa pela determinação do salário prevalecente, pedida ao centro nacional do DOL. Havendo acordo coletivo negociado em condições de mercado, o salário do acordo é o prevalecente; sem acordo, vale a média aritmética da pesquisa salarial oficial para a ocupação na área de emprego, e o empregador pode apresentar pesquisa própria que atenda à metodologia do regulamento. A determinação vale por um período entre 90 dias e 1 ano, e aqui mora uma armadilha silenciosa: o empregador precisa protocolar o PERM ou iniciar o recrutamento dentro dessa validade. O salário ofertado tem de ser igual ou superior ao prevalecente, e nenhum anúncio pode indicar valor inferior a ele.
O recrutamento: uma coreografia contada em dias
Para ocupações profissionais, aquelas cujo requisito usual é o bacharelado ou grau superior, o regulamento exige dois passos obrigatórios e três adicionais. Os obrigatórios: uma ordem de emprego de 30 dias na agência estadual de trabalho e dois anúncios em domingos distintos no jornal de circulação geral mais apropriado, admitindo-se, para vagas que exijam experiência e grau avançado, a troca de um dos domingos por anúncio em periódico profissional. Os três adicionais saem de uma lista de dez alternativas, de feiras de emprego a sites de vagas e programas de indicação de empregados. A aritmética é implacável: os passos obrigatórios devem estar concluídos entre 30 e 180 dias antes do protocolo, tudo dentro de 6 meses, nenhum passo pode ter mais de 180 dias, e só um dos adicionais pode ocorrer nos últimos 30 dias. Para ocupações não profissionais, bastam a ordem de emprego e os dois domingos, na mesma janela.
Há ainda o aviso interno: o empregador notifica o sindicato ou, na falta dele, afixa o aviso da vaga por 10 dias úteis consecutivos em local visível, além de publicá-lo em toda a mídia interna que use para vagas similares, também entre 30 e 180 dias antes do protocolo. E o conteúdo dos anúncios é regulado: nomear o empregador, descrever a vaga com especificidade, indicar a área geográfica, e nunca exigir mais, nem oferecer menos, do que consta do formulário. Anúncio com requisitos além do formulário, ou com condições menos favoráveis do que as oferecidas ao estrangeiro, derruba o caso.
A rejeição de candidatos americanos
O coração do PERM é o relatório de recrutamento: o empregador atesta, sob pena de perjúrio, que a vaga esteve claramente aberta a qualquer trabalhador americano e que os candidatos foram rejeitados apenas por motivos lícitos ligados à vaga, categorizados um a um. A régua que decide o que é lícito está escrita: o candidato americano é considerado apto e qualificado se puder adquirir as habilidades da vaga num período razoável de treinamento no próprio trabalho. Rejeitar quem é treinável não é motivo lícito, e essa mesma regra reaparece no recrutamento supervisionado e no padrão de decisão do certifying officer. Educação, treinamento, experiência ou a combinação deles contam a favor do candidato.
Contra a tentação de desenhar a vaga sob medida para o estrangeiro, o regulamento ergue cercas. Os requisitos não podem exceder o padrão da ocupação na classificação oficial, salvo necessidade de negócio demonstrada; idioma estrangeiro só com prova específica dessa necessidade; requisitos alternativos precisam ser substancialmente equivalentes aos principais, e, se o estrangeiro já trabalha na empresa e só se qualifica pela via alternativa, o formulário deve declarar que qualquer combinação adequada de educação, treinamento ou experiência é aceitável, sob pena de negativa. Os requisitos têm de ser o mínimo real do empregador: não se pode exigir dos americanos mais do que o estrangeiro tinha ao ser contratado, e experiência ganha na própria empresa, em posição substancialmente comparável, não conta. Demissões involuntárias nos 6 meses anteriores, na ocupação ou em ocupação relacionada na área, obrigam a notificar e considerar os demitidos.
Auditoria e recrutamento supervisionado
O protocolo do PERM se faz por atestações; a documentação fica guardada, por 5 anos, para o dia em que o DOL a pedir. A seleção para auditoria pode ser dirigida ou puramente aleatória, e a resposta tem prazo de 30 dias, com uma única prorrogação discricionária. Não responder tem o preço mais alto do processo: negativa automática, perda do acesso ao órgão revisor e possibilidade de recrutamento supervisionado nos protocolos seguintes por até 2 anos. No recrutamento supervisionado, o jogo se inverte: os anúncios são aprovados previamente pelo certifying officer, publicados onde ele mandar, os currículos vão para ele, e o relatório final exige o motivo lícito específico da não contratação de cada candidato.
Negativa, reconsideração e o BALCA
Negado o PERM, abrem-se dois caminhos de 30 dias: pedir reconsideração ao próprio certifying officer, limitada a documentos que o DOL já tinha ou que o empregador mantinha no arquivo do caso e não teve oportunidade de apresentar, ou pedir revisão ao BALCA, o conselho administrativo de juízes do Departamento. No BALCA só entram o registro existente e argumentos jurídicos; o conselho pode confirmar a negativa, mandar certificar ou designar audiência. Um detalhe estratégico do regulamento: sem pedido de revisão, o empregador pode reprotocolar o PERM a qualquer tempo; com a revisão pendente no BALCA, é vedado novo pedido para o mesmo estrangeiro na mesma ocupação.
Certificação em mãos: 180 dias e a data de prioridade
A certificação aprovada não é um troféu de validade indefinida: expira se não for usada em apoio a uma petição I-140 dentro de 180 dias da concessão, e a negativa do USCIS por certificação expirada nem comporta recurso. Ela vale apenas para aquela vaga, aquele estrangeiro e aquela área de emprego, e a substituição de beneficiário é proibida. Em troca, a data do protocolo do PERM vira a data de prioridade, o lugar do imigrante na fila de vistos, que uma petição aprovada preserva para o futuro. A certificação pode ser invalidada por fraude e revogada pelo DOL, com 30 dias para defesa.
Schedule A: quando o teste de mercado já está feito
Para duas listas de ocupações, o DOL já decidiu de antemão que faltam trabalhadores americanos e que não há efeito adverso, e o processo pula o Departamento inteiro: o pedido vai direto ao USCIS, junto com a petição I-140, levando o formulário não certificado, a determinação de salário prevalecente e a prova do aviso interno. O Grupo I abrange fisioterapeutas e enfermeiros profissionais, que aliás só tramitam por essa via. O Grupo II alcança pessoas de habilidade excepcional nas ciências ou nas artes, inclusive professores universitários e artes cênicas, mediante aclamação ampla e reconhecimento internacional provados por ao menos dois de sete critérios. A decisão do oficial de imigração é final na via administrativa do DOL, sem BALCA, mas comporta recurso no próprio USCIS.
Professores universitários: a seleção competitiva
Universidades podem substituir o recrutamento padrão pela prova de que o professor estrangeiro foi escolhido num processo competitivo de seleção em que se mostrou mais qualificado do que cada candidato americano, documentado com a declaração da autoridade contratante, o relatório do colegiado, ao menos um anúncio em periódico profissional nacional e o número total de candidatos. O protocolo deve ocorrer em até 18 meses da seleção. É o espelho da régua especial da lei: para a docência, o americano só barra o caso se for ao menos tão qualificado quanto o estrangeiro.
Onde os casos costumam falhar
- Aritmética dos prazos: passo obrigatório fora da janela de 30 a 180 dias, mais de um passo adicional nos últimos 30 dias, aviso interno com menos de 10 dias úteis.
- Determinação de salário prevalecente expirada antes do protocolo ou do início do recrutamento.
- Anúncio desalinhado do formulário: requisitos a mais, salário a menos, condições piores que as do estrangeiro.
- Requisitos inflados acima do padrão da ocupação sem necessidade de negócio, ou idioma estrangeiro sem prova.
- Beneficiário qualificado apenas pela via alternativa sem a cláusula de combinação adequada no formulário.
- Experiência ganha na própria empresa em posição substancialmente comparável usada como requisito.
- Rejeição de candidato americano treinável em período razoável no próprio trabalho.
- Auditoria não respondida em 30 dias: negativa sem revisão e risco de recrutamento supervisionado por 2 anos.
- Certificação aprovada que expira sem a petição I-140 nos 180 dias.
Base normativa
- INA § 212(a)(5)(A), 8 U.S.C. § 1182(a)(5)(A): o teste de duas pontas, a régua do igualmente qualificado para a docência e a validade da certificação na troca de emprego do § 204(j).
- 20 C.F.R. parte 656, lida na íntegra na versão de 11/8/2026: § 656.10 (atestações e aviso interno), § 656.11 (vedação de substituição), § 656.12 (proibição de pagamento), § 656.17 (recrutamento, requisitos e rejeições), § 656.18 (professores universitários), § 656.20 (auditoria), § 656.21 (recrutamento supervisionado), § 656.24 (decisão), §§ 656.26 e 656.27 (BALCA), § 656.30 (validade de 180 dias e data de prioridade), § 656.32 (revogação), §§ 656.40 e 656.41 (salário prevalecente); Schedule A nos §§ 656.5 e 656.15.
- USCIS Policy Manual, vol. 6, parte E, capítulos 6 e 7: uso da certificação na petição I-140, expiração, e o procedimento do Schedule A.
Conteúdo conferido em 24 de agosto de 2026. Redigido a partir do INA § 212(a)(5) e do 20 C.F.R. parte 656 completo, §§ 656.1 a 656.41, na versão de 11/8/2026 do eCFR, cuja última emenda é de 13/12/2021, e dos capítulos 6 e 7 da parte E do volume 6 do USCIS Policy Manual, lidos na íntegra. As instruções operacionais do DOL, como formulários e sistemas de protocolo, mudam com mais frequência que o regulamento: confirme a prática corrente antes de agir.
Conteúdo informativo, de caráter geral, que não constitui aconselhamento jurídico nem cria relação advogado-cliente. Regras de imigração mudam com frequência e podem ser suspensas por decisão judicial. Antes de agir, confirme a vigência da norma e consulte advogado sobre o seu caso.