La green card por oferta de empleo comienza, por regla, fuera del USCIS: en el Departamento de Trabajo. La ley impide la entrada de quien viene a trabajar, salvo que ese Departamento certifique que la contratación pasa una prueba. El PERM es el proceso que hace esa prueba, y quien lo conduce es el empleador, no usted.
Conviene entender el diseño antes de entrar en los detalles, porque explica todo lo que viene después. La fecha en que se presenta el PERM se convierte en su fecha de prioridad, es decir, su lugar en la fila de visas. Y cada requisito del puesto, cada anuncio publicado y cada candidato rechazado será leído, en el futuro, contra el texto del reglamento. Por eso un caso de PERM se arma de atrás para adelante.
La prueba que impone la ley
La ley exige que el Departamento de Trabajo certifique dos cosas. Primera: que no hay trabajadores estadounidenses aptos, dispuestos, calificados y disponibles para ese puesto, en ese lugar. Segunda: que contratarlo a usted no empeorará salarios y condiciones de trabajo de los estadounidenses en situación parecida. Para profesores universitarios y para personas de habilidad excepcional en las ciencias o las artes, la vara cambia: el candidato estadounidense debe ser igualmente calificado, y no apenas calificado.
El salario de mercado
Todo comienza por la determinación del salario de mercado, que el empleador pide a un centro nacional del Departamento de Trabajo. Si hay convenio colectivo negociado en condiciones normales, el salario del convenio es el que vale. Sin convenio, vale el promedio de la encuesta salarial oficial para esa ocupación en esa región, y el empleador puede presentar encuesta propia, siempre que siga la metodología del reglamento.
Esa determinación vale por un plazo que va de 90 días a un año, y aquí está una trampa silenciosa: el empleador debe presentar el PERM o comenzar el reclutamiento dentro de esa validez. El salario ofrecido debe ser igual o mayor que el de mercado, y ningún anuncio puede indicar un valor menor.
El reclutamiento, una coreografía contada en días
Para los puestos cuyo requisito normal es el título de licenciatura o superior, el reglamento exige dos pasos obligatorios y tres adicionales. Los obligatorios son un aviso de 30 días en la agencia estatal de empleo y dos anuncios en domingos distintos en el diario de circulación general más apropiado. Para puestos que exijan experiencia y título avanzado, uno de los domingos puede cambiarse por un anuncio en una revista del área.
Los tres pasos adicionales salen de una lista de diez opciones, que va de ferias de empleo a sitios de vacantes y a programas de recomendación por empleados. Y la aritmética es implacable: los pasos obligatorios deben estar concluidos entre 30 y 180 días antes de la presentación, todo dentro de seis meses, ningún paso puede tener más de 180 días, y solo uno de los adicionales puede ocurrir en los últimos 30 días. Para puestos que no exigen título, bastan el aviso en la agencia estatal y los dos domingos, en la misma ventana.
Existe además el aviso interno. El empleador comunica al sindicato o, a falta de él, fija el aviso del puesto por 10 días hábiles seguidos en un lugar visible, además de publicarlo en toda la comunicación interna que suela usar para puestos parecidos, también entre 30 y 180 días antes de la presentación.
El contenido de los anuncios también está regulado. Deben nombrar al empleador, describir el puesto con precisión e indicar la región. Y nunca pueden exigir más, ni ofrecer menos, de lo que consta en el formulario del proceso. Un anuncio con un requisito de más, o con una condición peor que la ofrecida a usted, derriba el caso entero.
El rechazo de candidatos estadounidenses
El corazón del PERM es el informe de reclutamiento. En él el empleador declara, bajo las penas de la ley, que el puesto estuvo realmente abierto a cualquier trabajador estadounidense y que los candidatos fueron rechazados solo por motivos lícitos ligados al puesto, clasificados uno a uno.
La vara de lo que es lícito está escrita, y es más exigente de lo que parece: el candidato estadounidense cuenta como apto y calificado si puede adquirir las habilidades del puesto en un período razonable de capacitación en el propio trabajo. Rechazar a quien es capacitable no es motivo lícito. Educación, capacitación, experiencia o la combinación de ellas cuentan a favor del candidato.
Contra la tentación de diseñar el puesto a medida, el reglamento levanta cercas. Los requisitos no pueden superar el estándar de esa ocupación en la clasificación oficial, salvo necesidad real del negocio, demostrada. Un idioma extranjero entra solo con prueba específica de que el puesto lo necesita. Los requisitos alternativos deben ser equivalentes a los principales.
Y los requisitos deben ser el mínimo real del empleador. No se puede exigir a los estadounidenses más de lo que usted tenía cuando fue contratado, y la experiencia que usted ganó en la propia empresa, en una posición parecida, no cuenta como requisito. Si hubo despidos en los seis meses anteriores, en esa ocupación o en una cercana de la región, el empleador debe avisar y considerar a los despedidos.
Auditoría y reclutamiento supervisado
El PERM se presenta por declaraciones: la documentación no va junto, se guarda por cinco años, para el día en que el Departamento de Trabajo la pida. La selección para auditoría puede ser dirigida o puramente sorteada, y la respuesta tiene plazo de 30 días, con una única prórroga, que depende del organismo.
No responder tiene el precio más alto del proceso: negativa automática, pérdida del derecho a recurrir y posibilidad de reclutamiento supervisado en las presentaciones siguientes, por hasta dos años. En el reclutamiento supervisado el juego se invierte: los anuncios son aprobados antes por el oficial del Departamento, publicados donde él indique, los currículos van directo a él, y el informe final exige el motivo lícito específico de la no contratación de cada candidato.
Negativa, reconsideración y el BALCA
Negado el PERM, se abren dos caminos, ambos de 30 días. El primero es pedir reconsideración al propio oficial que negó, y él solo acepta documentos que el Departamento ya tenía, o que estaban en el archivo del empleador y no pudieron presentarse antes. El segundo es pedir revisión al BALCA, el consejo de jueces administrativos del Departamento de Trabajo.
Ante el BALCA solo entran lo que ya está en el expediente y los argumentos jurídicos, y el consejo puede mantener la negativa, ordenar certificar o fijar audiencia. Hay un detalle de estrategia en el reglamento que suele decidir qué hacer: sin pedido de revisión, el empleador puede volver a presentar el PERM en cualquier momento; con la revisión pendiente en el BALCA, queda prohibido presentar una nueva solicitud para la misma persona en la misma ocupación.
Certificación en mano: 180 días y la fecha de prioridad
La certificación aprobada no es un trofeo de validez indefinida. Expira si no se usa para instruir la petición del empleador ante el USCIS dentro de 180 días, y la negativa por certificación vencida no admite recurso. Vale solo para ese puesto, esa persona y esa región, y no se puede sustituir a la persona.
A cambio, la fecha en que se presentó el PERM se convierte en su fecha de prioridad, su lugar en la fila de visas, y una petición aprobada preserva esa fecha para el futuro, incluso si usted cambia de categoría más adelante. La certificación puede anularse por fraude y ser revocada por el Departamento de Trabajo, con 30 días para defensa.
Schedule A: cuando la prueba de mercado ya está hecha
Para dos listas de ocupaciones, el Departamento de Trabajo ya decidió de antemano que faltan trabajadores estadounidenses y que no hay perjuicio a los salarios. El proceso entonces salta el Departamento entero: la solicitud va directo al USCIS, junto con la petición del empleador, llevando el formulario sin certificar, la determinación de salario de mercado y la prueba del aviso interno.
El Grupo I abarca fisioterapeutas y enfermeros profesionales, que de hecho solo tramitan por esta vía. El Grupo II alcanza a personas de habilidad excepcional en las ciencias o las artes, incluidos profesores universitarios y artes escénicas, mediante reconocimiento amplio e internacional probado por al menos dos de siete criterios. La decisión del oficial de inmigración cierra la vía administrativa del Departamento de Trabajo, sin BALCA, pero cabe recurso dentro del propio USCIS.
Profesores universitarios: la selección competitiva
Las universidades pueden sustituir el reclutamiento común por la prueba de que el profesor extranjero fue elegido en un proceso competitivo de selección en el que se mostró más calificado que cada candidato estadounidense. Eso se documenta con la declaración de la autoridad que contrató, el informe del cuerpo colegiado, al menos un anuncio en una revista profesional de circulación nacional y el número total de candidatos. La presentación debe ocurrir dentro de 18 meses de la selección.
Dónde suelen fallar los casos
- La aritmética de los plazos: paso obligatorio fuera de la ventana de 30 a 180 días, más de un paso adicional en los últimos 30 días, aviso interno con menos de 10 días hábiles.
- Determinación de salario de mercado vencida antes de la presentación o del inicio del reclutamiento.
- Anuncio desalineado del formulario: un requisito de más, un salario de menos, una condición peor que la ofrecida a usted.
- Requisitos inflados por encima del estándar de la ocupación sin necesidad de negocio demostrada, o idioma extranjero sin prueba.
- Persona que solo califica por la vía alternativa, sin que el formulario declare que cualquier combinación adecuada de estudio, capacitación o experiencia es aceptable.
- Experiencia ganada en la propia empresa, en una posición parecida, usada como requisito del puesto.
- Rechazo de un candidato estadounidense que podría aprender la función en un período razonable de capacitación en el trabajo.
- Auditoría no respondida en 30 días: negativa sin recurso y riesgo de reclutamiento supervisado por dos años.
- Certificación aprobada que vence sin que el empleador presente la petición ante el USCIS dentro de los 180 días.
Base normativa
- INA § 212(a)(5)(A), 8 U.S.C. § 1182(a)(5)(A): la prueba de dos puntas, la vara del igualmente calificado para la docencia, y la validez de la certificación en el cambio de empleo previsto en el § 204(j).
- 20 C.F.R. parte 656, en la versión del 11 de agosto de 2026: el § 656.10 trata de las declaraciones y del aviso interno; el § 656.11, de la prohibición de sustituir a la persona; el § 656.12, de la prohibición de pago; el § 656.17, del reclutamiento, de los requisitos y de los rechazos; el § 656.18, de los profesores universitarios; el § 656.20, de la auditoría; el § 656.21, del reclutamiento supervisado; el § 656.24, de la decisión; los §§ 656.26 y 656.27, del BALCA; el § 656.30, de la validez de 180 días y de la fecha de prioridad; el § 656.32, de la revocación; y los §§ 656.40 y 656.41, del salario de mercado. El Schedule A está en los §§ 656.5 y 656.15.
- USCIS Policy Manual, volumen 6, parte E, capítulos 6 y 7: uso de la certificación en la petición del empleador, expiración y el procedimiento del Schedule A.
- Propuesta del Departamento de Trabajo de revisión de los salarios de mercado: 91 FR 15454, del 27 de marzo de 2026, con comentarios cerrados el 26 de mayo de 2026 y sin regla final localizada hasta el 30 de agosto de 2026.
- Contenido verificado el 24 de agosto de 2026, y la propuesta salarial reverificada el 30 de agosto de 2026. Las instrucciones operativas del Departamento de Trabajo, como formularios y sistemas de presentación, cambian con más frecuencia que el reglamento: confirme la práctica corriente antes de actuar.
Contenido verificado el 24 de agosto de 2026. Redactado a partir del INA § 212(a)(5) y del 20 C.F.R. parte 656 completo, §§ 656.1 a 656.41, en la versión del 11/8/2026 del eCFR, cuya última enmienda es del 13/12/2021, y de los capítulos 6 y 7 de la parte E del volumen 6 del USCIS Policy Manual. Las instrucciones operativas del DOL, como formularios y sistemas de presentación, cambian con más frecuencia que el reglamento: confirme la práctica corriente antes de actuar.
Contenido informativo, de carácter general, que no constituye asesoramiento jurídico ni crea una relación abogado-cliente. Las normas migratorias cambian con frecuencia y pueden ser suspendidas por decisión judicial. Antes de actuar, confirme la vigencia de la norma y consulte a un abogado sobre su caso.