O green card por oferta de emprego começa, em regra, fora do USCIS: no Departamento do Trabalho. A lei impede a entrada de quem vem trabalhar, salvo se aquele Departamento certificar que a contratação passa num teste. O PERM é o processo que faz esse teste, e quem o conduz é o empregador, não você.
Vale entender o desenho antes de entrar nos detalhes, porque ele explica tudo o que vem depois. A data em que o PERM é protocolado vira a sua data de prioridade, isto é, o seu lugar na fila de vistos. E cada requisito da vaga, cada anúncio publicado e cada candidato recusado será lido, no futuro, contra o texto do regulamento. Por isso um caso de PERM se monta de trás para a frente.
O teste que a lei impõe
A lei exige que o Departamento do Trabalho certifique duas coisas. Primeira: que não há trabalhadores americanos aptos, dispostos, qualificados e disponíveis para aquela vaga, naquele lugar. Segunda: que contratar você não vai piorar salários e condições de trabalho dos americanos em situação parecida. Para professores universitários e para pessoas de habilidade excepcional nas ciências ou nas artes, a régua muda: o candidato americano precisa ser igualmente qualificado, e não apenas qualificado.
O salário de mercado
Tudo começa pela determinação do salário de mercado, que o empregador pede a um centro nacional do Departamento do Trabalho. Havendo acordo coletivo negociado em condições normais, o salário do acordo é o que vale. Sem acordo, vale a média da pesquisa salarial oficial para aquela ocupação naquela região, e o empregador pode apresentar pesquisa própria, desde que ela siga a metodologia do regulamento.
Essa determinação vale por um prazo que vai de 90 dias a um ano, e aqui mora uma armadilha silenciosa: o empregador precisa protocolar o PERM ou começar o recrutamento dentro dessa validade. O salário oferecido tem de ser igual ou maior que o de mercado, e nenhum anúncio pode indicar valor menor.
O recrutamento, que é uma coreografia contada em dias
Para as vagas cujo requisito normal é o diploma de bacharel ou superior, o regulamento exige dois passos obrigatórios e três adicionais. Os obrigatórios são um anúncio de 30 dias na agência estadual de emprego e dois anúncios em domingos diferentes no jornal de circulação geral mais apropriado. Para vagas que exijam experiência e diploma avançado, um dos domingos pode ser trocado por anúncio em revista da área.
Os três passos adicionais saem de uma lista de dez alternativas, que vai de feiras de emprego a sites de vagas e a programas de indicação por empregados. E a aritmética é implacável: os passos obrigatórios devem estar concluídos entre 30 e 180 dias antes do protocolo, tudo dentro de seis meses, nenhum passo pode ter mais de 180 dias, e apenas um dos adicionais pode acontecer nos últimos 30 dias. Para vagas que não exigem diploma, bastam o anúncio na agência estadual e os dois domingos, na mesma janela.
Há ainda o aviso interno. O empregador comunica o sindicato ou, na falta dele, afixa o aviso da vaga por 10 dias úteis seguidos em local visível, além de publicá-lo em toda a comunicação interna que costume usar para vagas parecidas, também entre 30 e 180 dias antes do protocolo.
O conteúdo dos anúncios também é regulado. Precisam nomear o empregador, descrever a vaga com precisão e indicar a região. E nunca podem exigir mais, nem oferecer menos, do que consta do formulário do processo. Anúncio com requisito a mais, ou com condição pior do que a oferecida a você, derruba o caso inteiro.
A recusa de candidatos americanos
O coração do PERM é o relatório de recrutamento. Nele o empregador declara, sob as penas da lei, que a vaga esteve realmente aberta a qualquer trabalhador americano e que os candidatos foram recusados apenas por motivos lícitos ligados à vaga, classificados um a um.
A régua do que é lícito está escrita, e é mais exigente do que parece: o candidato americano conta como apto e qualificado se puder adquirir as habilidades da vaga num período razoável de treinamento no próprio trabalho. Recusar quem é treinável não é motivo lícito. Educação, treinamento, experiência ou a combinação deles contam a favor do candidato.
Contra a tentação de desenhar a vaga sob medida, o regulamento ergue cercas. Os requisitos não podem passar do padrão daquela ocupação na classificação oficial, salvo necessidade real do negócio, demonstrada. Idioma estrangeiro só entra com prova específica de que a vaga precisa dele. Requisitos alternativos precisam ser equivalentes aos principais.
E os requisitos têm de ser o mínimo real do empregador. Não se pode exigir dos americanos mais do que você tinha quando foi contratado, e a experiência que você ganhou na própria empresa, em posição parecida, não conta como requisito. Se houve demissões nos seis meses anteriores, naquela ocupação ou em ocupação próxima da região, o empregador precisa avisar e considerar os demitidos.
Auditoria e recrutamento supervisionado
O PERM se protocola por declarações: a documentação não vai junto, fica guardada por cinco anos, para o dia em que o Departamento do Trabalho pedir. A seleção para auditoria pode ser dirigida ou puramente sorteada, e a resposta tem prazo de 30 dias, com uma única prorrogação, que depende do órgão.
Não responder tem o preço mais alto do processo: negativa automática, perda do direito de recorrer e possibilidade de recrutamento supervisionado nos protocolos seguintes, por até dois anos. No recrutamento supervisionado, o jogo se inverte: os anúncios são aprovados antes pelo oficial do Departamento, publicados onde ele mandar, os currículos vão direto para ele, e o relatório final exige o motivo lícito específico da não contratação de cada candidato.
Negativa, reconsideração e o BALCA
Negado o PERM, abrem-se dois caminhos, ambos de 30 dias. O primeiro é pedir reconsideração ao próprio oficial que negou, e ele só aceita documentos que o Departamento já tinha, ou que estavam no arquivo do empregador e não puderam ser apresentados antes. O segundo é pedir revisão ao BALCA, o conselho de juízes administrativos do Departamento do Trabalho.
No BALCA só entram o que já está no processo e os argumentos jurídicos, e o conselho pode manter a negativa, mandar certificar ou marcar audiência. Há um detalhe de estratégia no regulamento que costuma decidir o que fazer: sem pedido de revisão, o empregador pode reprotocolar o PERM a qualquer momento; com a revisão pendente no BALCA, fica proibido de apresentar novo pedido para a mesma pessoa na mesma ocupação.
Certificação em mãos: 180 dias e a data de prioridade
A certificação aprovada não é um troféu de validade indefinida. Ela expira se não for usada para instruir o pedido do empregador ao USCIS dentro de 180 dias, e a negativa por certificação expirada não comporta recurso. Vale apenas para aquela vaga, aquela pessoa e aquela região, e não se pode substituir a pessoa.
Em troca, a data em que o PERM foi protocolado vira a sua data de prioridade, o seu lugar na fila de vistos, e um pedido aprovado preserva essa data para o futuro, inclusive se você mudar de categoria mais tarde. A certificação pode ser anulada por fraude e cancelada pelo Departamento do Trabalho, com 30 dias para defesa.
Schedule A: quando o teste de mercado já está feito
Para duas listas de ocupações, o Departamento do Trabalho já decidiu de antemão que faltam trabalhadores americanos e que não há prejuízo aos salários. O processo então pula o Departamento inteiro: o pedido vai direto ao USCIS, junto com a petição do empregador, levando o formulário sem certificação, a determinação de salário de mercado e a prova do aviso interno.
O Grupo I abrange fisioterapeutas e enfermeiros profissionais, que aliás só tramitam por essa via. O Grupo II alcança pessoas de habilidade excepcional nas ciências ou nas artes, inclusive professores universitários e artes cênicas, mediante reconhecimento amplo e internacional provado por pelo menos dois de sete critérios. A decisão do oficial de imigração encerra a via administrativa do Departamento do Trabalho, sem BALCA, mas cabe recurso dentro do próprio USCIS.
Professores universitários: a seleção competitiva
Universidades podem substituir o recrutamento comum pela prova de que o professor estrangeiro foi escolhido num processo competitivo de seleção em que se mostrou mais qualificado do que cada candidato americano. Isso se documenta com a declaração da autoridade que contratou, o relatório da comissão de seleção, ao menos um anúncio em revista profissional de circulação nacional e o número total de candidatos. O protocolo deve ocorrer em até 18 meses da seleção.
Onde os casos costumam falhar
- A aritmética dos prazos: passo obrigatório fora da janela de 30 a 180 dias, mais de um passo adicional nos últimos 30 dias, aviso interno com menos de 10 dias úteis.
- Determinação de salário de mercado vencida antes do protocolo ou do início do recrutamento.
- Anúncio desalinhado do formulário: requisito a mais, salário a menos, condição pior do que a oferecida a você.
- Requisitos inflados acima do padrão da ocupação sem necessidade de negócio demonstrada, ou idioma estrangeiro sem prova.
- Pessoa que só se qualifica pela via alternativa, sem que o formulário declare que qualquer combinação adequada de estudo, treinamento ou experiência é aceitável.
- Experiência ganha na própria empresa, em posição parecida, usada como requisito da vaga.
- Recusa de candidato americano que poderia aprender a função num período razoável de treinamento no trabalho.
- Auditoria não respondida em 30 dias: negativa sem recurso e risco de recrutamento supervisionado por dois anos.
- Certificação aprovada que expira sem que o empregador apresente o pedido ao USCIS nos 180 dias.
Base normativa
- INA § 212(a)(5)(A), 8 U.S.C. § 1182(a)(5)(A): o teste de duas pontas, a régua do igualmente qualificado para a docência, e a validade da certificação na troca de emprego prevista no § 204(j).
- 20 C.F.R. parte 656, na versão de 11 de agosto de 2026: o § 656.10 trata das declarações e do aviso interno; o § 656.11, da proibição de substituir a pessoa; o § 656.12, da proibição de pagamento; o § 656.17, do recrutamento, dos requisitos e das recusas; o § 656.18, dos professores universitários; o § 656.20, da auditoria; o § 656.21, do recrutamento supervisionado; o § 656.24, da decisão; os §§ 656.26 e 656.27, do BALCA; o § 656.30, da validade de 180 dias e da data de prioridade; o § 656.32, do cancelamento; e os §§ 656.40 e 656.41, do salário de mercado. O Schedule A está nos §§ 656.5 e 656.15.
- USCIS Policy Manual, volume 6, parte E, capítulos 6 e 7: uso da certificação na petição do empregador, expiração e o procedimento do Schedule A.
- Proposta do Departamento do Trabalho de revisão dos salários de mercado: 91 FR 15454, de 27 de março de 2026, com comentários encerrados em 26 de maio de 2026 e sem regra final localizada até 30 de agosto de 2026.
- Conteúdo conferido em 24 de agosto de 2026, e a proposta salarial reconferida em 30 de agosto de 2026. As instruções operacionais do Departamento do Trabalho, como formulários e sistemas de protocolo, mudam com mais frequência que o regulamento: confirme a prática corrente antes de agir.
Conteúdo conferido em 24 de agosto de 2026. Redigido a partir do INA § 212(a)(5) e do 20 C.F.R. parte 656 completo, §§ 656.1 a 656.41, na versão de 11/8/2026 do eCFR, cuja última emenda é de 13/12/2021, e dos capítulos 6 e 7 da parte E do volume 6 do USCIS Policy Manual. As instruções operacionais do DOL, como formulários e sistemas de protocolo, mudam com mais frequência que o regulamento: confirme a prática corrente antes de agir.
Conteúdo informativo, de caráter geral, que não constitui aconselhamento jurídico nem cria relação advogado-cliente. Regras de imigração mudam com frequência e podem ser suspensas por decisão judicial. Antes de agir, confirme a vigência da norma e consulte advogado sobre o seu caso.